(一) “三性”问题

　　实践中，因企业对“三性”岗位的认识不足，导致存在劳务派遣被广泛用于各种可能的岗位的现象，从而导致企业面临法律风险，笔者拟将“三性”问题具体作如下分析。

　　1. 临时性问题

　　《暂行规定》规定，临时性工作岗位是存续时间不超过6个月的岗位。实践中，大部分企业将该规定理解为同一岗位的派遣期限不得超过6个月。但该临时性规定，实质性指非常设性岗位的存续时间连续不得超过6个月，并非用工时间，也并非累计存续。

　　2. 辅助性问题

　　《暂行规定》规定，辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。该规定对岗位类型作出了实质性要求，但应注意的是，该辅助性岗位还有程序方面的限制，即用工单位在使用劳务派遣的辅助性岗位，还应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

　　3. 替代性问题

　　《暂行规定》规定，替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。即该岗位属于用工单位已有的常设性岗位，且待其岗位员工正常工作，劳务派遣期限届满或被派遣员工退回派遣单位时，替代结束。

　　依据《劳动合同法》《暂行规定》的相关规定，用工单位违反“三性”原则，将面临被处罚的行政风险，且对于给派遣劳动者造成损害的，还应与劳务派遣单位承担连带责任。更甚者，还会面临派遣无效的法律风险。故企业在使用劳务派遣过程中，应在“三性”岗位范围内规范使用。

　　(二) 社会保险的缴纳问题

　　依据《劳动合同法》《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，为被派遣员工缴纳各类社会保险义务主体为与之存在劳动合同关系的派遣单位。但用工单位并非在任何情况下都无缴纳社会保险的义务。《暂行规定》第十九条规定，劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

　　值得注意的是，缴纳社会保险的义务人虽为用人单位，但部分法院认为，用工单位对派遣公司为派遣员工缴纳社保义务具有监督和督促作用，在用工单位明知派遣公司未为派遣员工缴纳社会保险的情况下，用工单位应就员工社保损失与派遣公司承担连带赔偿责任。

　　为防范上述风险，用工单位在使用派遣工的过程中应积极监督和督促派遣公司及时为派遣员工缴纳社会保险，同时在劳务派遣协议中明确约定缴纳社会保险的义务主体以及因未缴纳社保的责任承担主体。

　　(三) 派遣员工同工同酬问题

　　《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发〔1994〕289 号)第四十六条对“同工同酬”解释为：“指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”依据该解释，“同工”需满足工作岗位与内容相同、劳动量相同、劳动业绩相同。而依据《劳动合同法》《暂行规定》等规定可知，“同酬”为同类岗位劳动者劳动报酬分配方法要相同，包括基本工资、绩效工资、全勤奖、工龄工资及其他福利等。

　　依据《劳动合同法》第九十二条的规定，若违反同工同酬的相关规定，则用工单位、派遣单位均存在行政处罚、承担民事赔偿责任的风险。

　　同工同酬是《劳动合同法》明确赋予劳动者的权利，为避免不必要的诉累，同时也保证对劳动者管理的公平性，构建和谐劳动关系，用工单位在日常管理中应注意符合同工同酬相关规定，并可从以下三方面进行完善：

　　1. 在签订《劳务派遣协议》中明确，或向派遣单位提供用工同类岗位劳动报酬分配办法;

　　2. 明确并完善公司规章制度中岗位职责、薪酬发放、绩效管理等规定;

　　3. 实行“薪酬保密”制度。