从法律关系上来看，劳务派遣用工模型同时受到民法及劳动法两个法律部门的同时调整，主要包含用工单位、派遣单位、被派遣劳动者，实践操作中一般先由派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，双方建立劳动关系，再由派遣单位将被派遣劳动者派遣到用工单位提供劳动，由用工单位对派遣人员进行“适度”管理的一种用工方式。其中被派遣的劳动者同时受到双方的管理，但强弱存在区别。

　　而劳务外包用工模型在法律上并不像劳务派遣模型那样具有较为明确的规定，可以泛指业务外包的各种情况，一般来说劳务外包从管理角度来看是一种项目制的管理模式，实践中主要包括用工单位、外包单位及劳动者三方组成。

　　这两个模型使用起来最容易发生法律风险的地方就在于“假外包，真派遣”的确定上，《劳务派遣暂行规定》第27条中规定，“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”，在管理实践和司法实践中，如不能厘清二者的关系，会存在较大的风险，所以对二者进行比较分析，对于企业的日常管理有着十分重要的现实意义。

　　劳务派遣从法律规定发展的沿革上来看，《劳动法》确立了劳动关系的基础。而后《劳动合同法》则从劳务派遣单位的设立、劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务、劳动派遣协议、劳动派遣单位的告知义务、跨地区派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件、用工单位的义务、被派遣劳动者同工同酬、被派遣劳动者参加或者组织工会、劳务派遣中解除劳动合同、劳务派遣的适用岗位及数量限制、用人单位不得自设劳动派遣单位等进行了规范。在劳务派遣的用工模式发展过程中，也出现了种种问题，到《劳务派遣暂行规定》生效，则更加详细的规定了劳务派遣用工中“三性(临时性、辅助性和替代性)”的具体界定、退回、劳务派遣用工比例等。

　　而劳务外包作为一种民事法律关系，对于用工企业来说，不受《劳动法》、《劳动合同法》等相关约束。只有被认定为“假外包，真派遣”时，才会被相关规定约束。